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　　李女士于2019年11月入职某公司。2023年10月，李女士确认妊娠后被诊断为先兆流产，医生多次建议其休假14天。

　　于是，她向领导多次报备身体状况并请假，但领导均以“工作无人接手、不能长期请假”为由，仅批准其请一天假调整休息。

　　2023年11月，李女士返岗后因孕吐严重再次就医，医院再次建议其休假14天。李女士向领导请假，领导反馈工作任务重，希望不要请长假，并拒绝了其病假申请。

　　此后，公司发现，多段监控视频显示，2023年10月至11月期间，李女士存在多次、长时间不在工位的情况，遂以其构成旷工且严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。

　　李女士则认为，自己系因孕吐反应严重且办公室新装修有异味，故调整至公司园区内非工位区域办公，并未离开园区，且已向直属领导报备，离岗期间亦正常完成工作，不应被认定为旷工。

　　法院经审理认为，本案中，李女士离岗系因孕早期先兆流产、孕吐反应严重，该理由具有客观合理性，且李女士提交了公司认可真实性的怀孕报备邮件截图、与领导沟通的聊天记录及工作成果等，可以显示李女士已向公司履行报备义务，离岗期间未离开工作园区并实际完成工作任务，公司亦正常发放该期间工资。

　　综上，法院判决李女士的离岗情形不符合旷工认定标准，且在员工处于孕期并有医疗证明的情况下，用人单位应给予必要的理解和支持，该公司的解除行为构成违法解除。

　　女职工在孕期、产期、哺乳期受到特殊劳动保护，是女职工依法享有的法定权利，更是用人单位必须履行的法定义务。相关法律法规规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　北京市海淀区人民法院法官甄艺艺表示，对于孕期女职工，尤其是孕期女职工出现先兆流产、孕吐等生理不适的特殊情况时，用人单位应结合其身体实际，作出灵活工作安排与人性化照顾，而非机械适用考勤规则、漠视女职工“三期”法定权益。

　　此外，劳动者尤其是处于“三期”期间的女职工，遭遇劳动权益侵害时，应强化证据意识、留存关键凭证。注意妥善保存孕期就医证明、休假建议书、与用人单位的沟通记录、工作成果台账、工资流水、考勤记录等证据，维护自身合法权益。

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